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La méthode STAR est une méthode efficace pour mener des entretiens d’embauche. Elle s’appuie sur un modèle mnémotechnique qui fait référence aux quatre mots-clés :

  • Situation ;
  • Tâche ;
  • Action ;
  • et Résultat.

Cette méthode vise à aider les recruteurs à mieux comprendre le parcours du candidat, à mieux appréhender ses compétences et à mieux évaluer sa maturité professionnelle. En même temps, cette méthode aide le candidat à mieux se présenter et à mieux communiquer ses compétences. Avec la méthode STAR, il devra analyser une situation spécifique qui lui est demandée, décrire la tâche qui lui a été confiée, expliquer l’action mise en place et les résultats obtenus. En même temps, mener un entretien d’embauche avec cette méthode signifie mieux structurer sa présentation et mieux connaître à l’avance les questions qui seront posées afin de mieux se préparer aux réponses. Enfin, cette méthode aide également les recruteurs à mieux maitriser leurs entretiens et à mieux mettre sur le même piédestal tous les candidats. Avec la méthode STAR, trouver le candidat idéal pour un poste devient beaucoup plus simple ! Il est donc essentiel de maitriser cette méthode pour mener efficacement un entretien d’embauche.

 

Mais comment mieux la maitriser ?

Avant tout, il est important de bien comprendre à quoi chacun des mots-clés fait référence et en quoi ils peuvent contribuer à mieux mener l’entretien.

  • Situation : la première étape de la méthode STAR consiste à décrire le contexte dans lequel se trouve le candidat. Il s’agit d’une description de la situation, mais aussi d’une explication des circonstances qui ont entrainé le besoin et/ou l’opportunité que votre candidat à eue pour mener à bien sa tâche ;
  • Tâche : le deuxième mots-clé fait référence à la tâche mise en place par le candidat. Il s’agit d’une description des objectifs qui lui étaient assignés et des attentes du recruteur ;
  • Action : le troisième mots-clé permet de mieux comprendre les actions mises en place par le candidat pour atteindre les objectifs. Il s’agit ici d’une description détaillée des moyens utilisés, des stratégies et même des méthodes mises en place pour mener à bien la tâche ;
  • Résultat : le quatrième mots-clé fait référence aux résultats obtenus par le candidat et à l’impact de ses actions sur les objectifs fixés. Il s’agit ici d’une évaluation objective des résultats obtenus et de mieux comprendre leurs implications sur la situation globale.

Quels sont les avantages de la méthode STAR ?

La méthode STAR présente quatre principaux avantages :

  1. Structurer l’entretien d’embauche : cette technique permet d’organiser et d’approfondir l’échange. En effet, les questions sont mieux structurées et le recruteur peut mieux comprendre le parcours du candidat ;
  2. Évaluer efficacement les candidats : le recruteur se base sur les compétences du candidat et non sur son CV ou sa présentation. Cette méthode permet de mieux comprendre le potentiel et les compétences réelles du candidat ;
  3. Gagner en objectivité : cette méthode réduit les biais de recrutement et permet de mieux comparer les candidats pour un poste donné ;
  4. Améliorer la communication entre le recruteur et le candidat : cette méthode développe les capacités de communication des candidats en les encourageant à parler plus librement et à mieux se présenter.

 

Quelles sont les différentes méthodes de recrutement ?

Lettre de motivation, CV, pré-entretiens téléphoniques, tests d’aptitude, de personnalité ou de graphologie… Les techniques de recrutement basées sur des méthodes classiques constituent une méthodologie rigoureuse qui a fait ses preuves. Elles peuvent être complétées par des outils numériques, tels que les tests en ligne, qui permettent d’accélérer le processus et de trouver plus facilement le candidat idéal. Enfin, la méthode STAR est une méthode de recrutement récente qui s’avère très efficace et garantit une prise de décision objective. Elle consiste à poser des questions structurées qui permettent au candidat de décrire un contexte, une tâche, une action et un résultat. Cette méthode aide les recruteurs à mieux comprendre le potentiel et les compétences réelles des candidats, et permet de gagner en objectivité lors du processus de recrutement.

 

Comment évaluer la rigueur d’un candidat ?

Pour évaluer la rigueur d’un candidat, il est important de bien observer la façon dont il se présente et de déterminer ses valeurs et sa motivation. Il faut ensuite partager votre évaluation des candidats avec l’équipe et les managers afin de décider ensemble des profils les plus prometteurs. La méthode STAR peut être utile pour vérifier la rigueur du candidat. Elle consiste à poser des questions structurées qui permettent au candidat de décrire un contexte, une tâche, une action et un résultat. Cette méthode aide les recruteurs à mieux comprendre le potentiel et les compétences réelles des candidats et permet de gagner en objectivité lors du processus de recrutement. Enfin, les tests d’aptitude et de personnalité peuvent également aider à évaluer la rigueur du candidat. Ces tests permettent en effet d’analyser le profil psychologique du candidat et de mieux comprendre son aptitude à respecter les procédures et à prendre des décisions éclairées.

 

Comment tester la curiosité d’un candidat ?

Lors de l’entretien d’embauche, le recruteur peut tester la curiosité du candidat en lui posant des questions sur ses connaissances et sa compréhension des activités de l’entreprise. Par exemple, on peut lui demander: Comment percevez-vous notre entreprise ? Que savez-vous au sujet de notre entreprise et de ses activités ? D’après vous, qui sont nos concurrents ? Connaissez-vous nos produits/services ? Avez-vous des questions sur le poste ou sur notre entreprise ? La façon dont le candidat répond à ces questions peut fournir des indications précieuses sur son niveau de curiosité et sa motivation. Cela permet également d’obtenir un aperçu plus précis du profil du candidat et de mieux cerner sa capacité à évoluer au sein de l’entreprise. Enfin, des tests d’aptitude, de personnalité et des questionnaires peuvent compléter le processus d’évaluation pour aider à mieux évaluer le niveau de curiosité du candidat. Ceci permet non seulement d’évaluer le niveau de curiosité des candidats, mais aussi :

  • d’améliorer la communication entre le recruteur et le candidat ;
  • de mieux comprendre le potentiel des candidats et leurs compétences réelles ;
  • d’obtenir une prise de décision plus objective et éclairée.

 

Qui doit voir les candidats en entretien ?

Le ou la dirigeante de l’entreprise a un rôle important dans le processus de recrutement. Dans certaines TPE-PME ou start up, le dirigeant peut souhaiter rencontrer tous les candidats pour juger de leur motivation et voir s’ils sont bien en phase avec les valeurs de l’entreprise. De plus, le dirigeant peut avoir son propre point de vue sur le candidat et donner un feedback précieux aux managers chargés du recrutement pour la prise finale de décision. Il est donc important que les recruteurs et les managers impliqués dans le processus de recrutement travaillent en étroite collaboration avec le dirigeant pour s’assurer que la meilleure personne soit choisie pour le poste. Enfin, chaque entreprise doit décider de la méthode qui convient le mieux à ses besoins spécifiques pour garantir la meilleure expérience possible aux candidats et faire en sorte que les bonnes personnes soient embauchées. Quel que soit le processus défini, il est essentiel de mettre en place des procédures claires et transparentes pour les candidats afin d’optimiser leur expérience et garantir un recrutement efficace.